Könsdiskriminering på arbetsmarknaden – recap

Som ett paket på posten läser jag idag på Genusfolket om en studie kring sexism och könsdiskriminering i rekryteringen inom den akademiska världen:

Forskare vid Yale har presenterat en studie där de har undersökt vad som bara kan kallas ren och skär sexism inom den akademiska världen. De lät ett antal forskare få utvärdera ansökningar från en student till en position som lab manager. Ansökningarna var exakt likadana, men på hälften var studentens namn ”John och på hälften var det ”Jennifer”.

Det visade sig att ”John” värderades högre när det gällde kompetens, anställningsbarhet och huruvida forskaren kunde tänka sig vara mentor åt studenten. ”Johns” ingångslön bedömdes att den borde vara runt 30 000 i månaden, ”Jennifers” ingångslön bedömdes till runt 27 000. Kom ihåg att enda skillnaden på ansökningarna var studentens kön.

Nu har jag inte läst studien själv än, vilket jag ska, men det kommer inte som någon direkt överraskning för mig detta. Jag skrev om något liknande för ungefär ett år sedan, gällande diskriminering i arbetslivet:

Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering sammanfattar en rapport från just 2007 på det här viset:

Nyare forskning visar på ett övertygande sätt att kvinnor och personer med utländsk bakgrund tenderar att diskrimineras när arbetsgivare väljer vilka sökande som ska kallas till jobbintervjuer. I ljuset av detta hävdas ofta att rekryteringsprocesser med avidentifierade (anonyma) jobbansökningar är ett bra sätt att minska diskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden. Mycket lite är dock känt om hur metoden fungerar i praktiken. Denna rapport utvärderar ett försök med avidentifiering i Göteborgs kommun. Analysen bygger på detaljerade uppgifter från 3 500 ansökningar till över 100 tjänster. Resultaten visar att en rekryteringsordning med anonyma ansökningar ökade chansen att komma till intervju för både kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden. För kvinnor finns även en ökad chans att bli erbjuden anställning, men vi ser ingen sådan effekt för personer med utländsk bakgrund.

Hela rapporten kan ni läsa här: RAPPORT.

Vidare står följande kring tidigare forskning i en artikel i Ekonomisk Debatt skriven av de samma personerna som skrivit ovanstående rapport:

I tidigare forskning finns även ett fåtal studier som ger direkt evidens för att ”ögonbindlar” på rekryteringsansvariga kan påverka utfallet. Det mest kända exemplet är Goldin och Rouse (2000) som visar att kvinnor har större chans att komma vidare vid uttagningar till symfoniorkestrar i USA om uppspelningen sker bakom en ridå jämfört med om juryn ser musikerna. Visst svenskt stöd för avidentifieringstanken ges också av Edin och Lagerström (2006) som visar att kvinnor har 15 procent lägre chans att kontaktas av arbetsgivare om de uppger namn (eller kön) när de registrerar sig i Arbetsförmedlingarnas sökandedatabas på Internet.

Sedan har vi också den här, en artikel rörande en undersökning från Frankrike, involverande tusen arbetsgivare under ett års tid:

NÄR REKRYTERAREN VAR MAN hade en namngiven kvinna en chans på 27 att bli kallad till intervju, medan en manlig kandidat av fem kallades. När CV:n var anonym kallades en av sex kvinnor, och bara en av 13 män.
Dessa positiva effekter stannade inte vid intervjun. Betydligt fler kvinnor fick också det utannonserade jobbet.

Jag skulle väl kanske inte formulerat det som att det per automatik är “positiva effekter” att det plötsligt kallas fler kvinnor än män till intervju, med att det är en tydlig förändring gentemot när rekryteraren kände till könet på den ansökande kan vi knappast komma ifrån. Män verkar per automatik värderas högre i arbetslivet enbart på grund av sitt kön, och kvinnor värderas till en lägre lön trots exakt samma CV.

 

Det låter ju inte speciellt rättvist, väl?

63 Responses to Könsdiskriminering på arbetsmarknaden – recap

  1. Känner en viss glädje över att det kommer fram så konkreta bevis för något som vissa påstår inte sker.

    Samtidigt känner jag mig allt mer nedslagen inför min framtida yrkeskarriär.

    • Nu vill vän av ordningen påpeka att dels kan studien ha brister (såg någon kommentar om det på genusnytt) och dels är det väldigt få av de som kallar sig jämställdister (som jag tolkar som att du avser med “vissa”) som inte tror att diskriminering av kvinnor (eller män) kan förekomma. Bara att det sällan finns bevis för att det faktiskt förekommer diskriminering.

      Och om det förekommer diskriminering så är det ju jättebra att det påvisas i studier, så att man faktiskt kan göra något åt det. Som det verkar av det som jag läst om studien så är det ju omedveten diskriminering som (eventuellt) har skett och då bör ju ett medvetnadegörligande (är det det ord?) vara ett bra första steg för att bekämpa den.

      • Tja, medvetandegöra är ju absolut bra. Men det är ju precis det som feminister i under långa tider nu försökt göra i den här frågan men inte blivit trodda och bara fortsatt motarbetade av t.ex. Pär Ström med flera som envetet fortsätter hävda att att strukturell diskriminering av kvinnor inte existerar (som i nyhetsmorgon för att ta ett exempel).

        Givetvis kan studien ha brister, det kan alla studier, men frågan är hur många studier på ämnet som ska behövas göras innan folk faktiskt tar det på allvar..

      • Om studien inte är fullständigt åt helevete så borde man ju definitivt ta den i alla fall så mycket på allvar att det ska föranleda fler och kanske djupare studier.

        Nu har jag inte orkat kolla på Pär Ström och nyhetsmorgon eftersom jag hatar livedebatter för de slutar nästan alltid med att folk avbryter varandra, pratar om varandra och kastar pajer omkring sig. Av vad jag läst så var inte denna debatt något undantag.

        Men för att lite försvara Pär och jämställdister, så tror jag inte att det finns någon som förnekar att strukturell diskriminering (eller vad det borde kallas) KAN finnas. Bara att det finns väldigt få bevis på ATT de faktiskt finns, och hur det då ser ut.

      • Tja, PS sa ju i princip i debatten att strukturer och strukturell diskriminering bara var fantasier i Kawas hjärna och att den enda diskriminering som existerade är den som är nedskriven på papper..
        Jag kan givetvis ha missuppfattat honom, men det var ganska många som tolkade honom på samma sätt.

      • Det man kanske borde ifrågasätta är synen på strukturell diskriminering som något som bara drabbar kvinnor. Diskrimineringen som skrivits ner på papper är bara strukturell diskriminering som är lättare att bevisa.

        Det är inte helt oväntat att det existerar diskriminering och som Oscar skriver någonstans nedan, så ser man antagligen samma fenomen inom kvinnodominerade branscher eller forskningsfält, vilket tyvärr sällan undersöks. Hittills är det väl bara Bo Rothstein som vågat kritisera den svenska motsvarigheten inom genusvetenskapen. Det som är intressant i den här artikeln är också att resultatet inte skiljer beroende på om bedömaren är man eller kvinna.

        Det finns tidigare studier som visat att fler/bättre utvärderingskriterier minskar bias, dvs mindre utrymmet för påverkan från stereotyper.

      • Det man kanske borde ifrågasätta är synen på strukturell diskriminering som något som bara drabbar kvinnor.

        Fast det är det väl ingen som tror? Till och med Gudrun Schymann pratar om hur pappor diskrimineras i vårdnadstvister.

        (Bra skrivet i övrigt.)

      • De flesta nämner möjligheten i förbigående, men hur många undersökningar finns det av faktiska förhållanden? Hur många undersökningar om diskriminering vid tillsättning har gjorts på kvinnodominerade arbetsplatser eller tjänster? Hur mycket undersöks attityder och värderingar inom den kvinnodominerade delen av samhället överhuvudtaget?

        Poängen här och i många andra liknande undersökningar är att man väljer ut ganska stereotypa positioner/tjänster att undersöka och får då ofta diskriminering som resultat.
        Man väljer också gärna tjänster med luddig kravspecifikation, t.ex. där referenser eller intervju är det avgörande, som man vet förstärker bias.
        Det är ingen tvekan om att könsroller påverkar urval på olika sätt, både i arbete och privatliv, men jag tycker inte om när man vrider undersökningar så att de vare sig förstärker eller mörkar det problemet.

      • Hur många undersökningar om diskriminering vid tillsättning har gjorts på kvinnodominerade arbetsplatser eller tjänster? Hur mycket undersöks attityder och värderingar inom den kvinnodominerade delen av samhället överhuvudtaget?

        Jag vet inte – jag har inte särskilt stor insikt i genusvetenskapen. Men finns de inte redan så kommer de nog dit med tiden – genusvetenskapen är trots allt inte ens fyllda 50 än. Betänk att det tog biologin flera tusen år att komma på evolutionsteorin…

        Man väljer också gärna tjänster med luddig kravspecifikation, t.ex. där referenser eller intervju är det avgörande, som man vet förstärker bias.

        Finns det tjänster där det i slutändan inte är intervjun och referenser som avgör?

      • Säkerligen kommer det att komma andra undersökningar efterhand, men då är det knappast genusvetenskapens förtjänst, inte i dagens mening i alla fall.

        Det finns tjänster där nästan hela beslutet baseras på intervju och/eller referenser, men där de formella meriterna bara sätter grundnivån.
        Det finns också tjänster där det mesta avgörs på formella meriter, men där intervju och referenser bara är en extra kontroll.
        “Lab manager” t.ex. har ofta höga grundkrav, dvs oftast forskarutbildad med viss prestation bakom sig, men referenserna och intervjun är det som är kritiskt eftersom personen ofta är “bossen” i det dagliga arbetet och både måste klara av att leda och handleda självständigt och hantera de konflikter som uppstår i de här miljöerna, samt en del annat. Det är inte ovanligt att dessa är stereotypen för gammaldags auktoritära peka-med-hela-handen-ledare.

      • Säkerligen kommer det att komma andra undersökningar efterhand, men då är det knappast genusvetenskapens förtjänst, inte i dagens mening i alla fall.

        Hur menar du?

      • Att de kommer att komma från områden som inte i dagligt tal kallas genusvetenskap, men där undersökningarna eller arbetet faller under definitionen genusvetenskap.
        Det kan vara t.ex. från ekonomi, sociologi, historia mfl., applicerat på frågeställningar som berör kön. Det är ofta därifrån de nya influenserna kommer idag också.

      • Jag tycker mig ha förstått att dispyten här till mångt och mycket kan härledas till två saker:

        1. Definitionen av “diskriminering”, där den ofta enbart tolkas som en medveten handling utförd av en grupp mot en annan grupp, och inte som i “strukturella/kulturella fördomar som omedvetet får oss att reagera på olika sätt gentemot olika människor” samt

        2. Frågan om ifall kvotering är en lämplig lösning på detta problem.

        Det som iallafall irriterat mig mest i förhållande till Pär Ström och andra är det stensäkra påståendet “JAG låter iallafall inte kön påverka hur jag uppfattar kompetensen hos någon” – eftersom det sällan handlar om just medvetna val, samt även en idé om att man “förr i tiden” inte alls brydde sig om kön när man rekryterade.

        Ja, du kan ju lika gärna läsa mitt gamla och något hätska inlägg om just detta här: http://www.onewaycommunication.co/?p=1621

      • Kanske ska poängtera, eftersom det var ett tag sedan jag skrev den där, att jag faktiskt mycket sällan ställer mig bakom könskvotering.

    • EDIT: Kommentaren var riktad till Minnia.

      Att det förekommer diskriminering i arbetslivet är klart och oerhört tragiskt. Och det är naturligtvis något som behöver fixas.

      När det gäller din personliga karriär tror jag dock inte att du skall känna dig alltför nedslagen. Det är en sak att det förekommer diskriminering, exakt hur drabbad du själv kommer bli och hur starkt det påverkar din egen karriär är ju långt ifrån säkert. Det finns gott om kvinnor som, trots de problem som finns, tar sig långt i sin karriär.

  2. Håller med om att det låter orättvist. Frågan är bara hur man ska hantera problematiken. Jag vill tipsa om AV:s kloka kommentar på ämnet på Genusnytt:

    http://genusnytt.wordpress.com/2012/09/23/mansforbjudet-aven-pa-aftonbladets-topplista/#comment-112243

    Det är intressant att se att både kvinnor och män verkar bedöma kvinnor hårdare. Känns som en bra lösning vore att propagera för avkönade CV:n och ansökningar. Dock så är det väl inte osannolikt att fenomenet är liknande även vid anställningsintervjuer, vilka ju är svåra att göra anonyma.

    • Jag är inte förvånad över att både kvinnor och män bedömer kvinnor hårdare. Det handlar om vilka värden vi kulturellt, inte könsligt, förbinder med “man” och “kvinna” som symboler. Med “man” förknippar vi egenskaper som generellt sett är attraktiva på arbetsmarknaden, med “kvinna” förknippar vi egenskaper som främst är uppskattade i den privata sfären alternativt i omvårdande yrken. Oavsett vad mannen eller kvinnan som det handlar om faktiskt innehar för egenskaper. Och det är något vi allihop fortsätter reproducera.

      (allt detta bara för att AV skrev att svenska genusvetare (obs, jag) genast skulle dra slutsatsen att det är män/patriarkatet som står bakom. Har aldrig träffat en genusvetare med en så grund analys).

      • Jag kan mycket väl tänka mig det är fullständigt korrekt.

        Vet du om samma fenomen syns även vid anställnigsintervjuer eller om könsskillnaderna är mer utjämnade då?*

        För om det endast är vid ansökningsförfarande så borde det gå att åtgärda enkelt genom anonyma ansökningar.

        * Jag förstår att det är mycket svårare att påvisa varken för eller emot könsspecifik behandling vid intervjusituationer eftersom de bedömda personerna faktiskt inte kan vara identiska förutom kön, till skillnad från CV och personliga brev etc.

      • “Resultaten visar att en rekryteringsordning med anonyma ansökningar ökade chansen att komma till intervju för både kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden. För kvinnor finns även en ökad chans att bli erbjuden anställning” samt “Dessa positiva effekter stannade inte vid intervjun. Betydligt fler kvinnor fick också det utannonserade jobbet” tyder på att det främst är i den fas där man inte kan se personen utan enbart utgå ifrån vad man TROR sig veta pga kön som den ev. omedvetna diskrimineringen främst kommer till synes.

      • Ah, det låter ju bättre än om dessa skillnader hade fortsatt även på intervjun (framförallt eftersom det är väldigt svårt att göra något åt det utan åtgärder som slår brett och ofta fel, som exv. kvotering).

        Ska se om jag orkar sätta mig in mer i detta. Verkligen intressant.

  3. Ett fåtal exempel är inget bevis som kan expanderas till att gälla hela arbetslivet. Lab manager är ett manligt dominerat yrke. Det är knappast en slump att de som gjort studien valt det yrket istället för ett kvinnligt dominerat yrke som sjuksköterska, förskolelärare eller genusvetare. Då hade det inte varit osannolikt att det istället varit John som hade mindre chans att bli vald och fått en lägre lön. För att verkligen kunna uttala sig måste alla ingående variabler testas under olika förhållanden. Inte bara det som man vill visa.

    • Håller med dig generellt men tre saker som är värt att peka på;

      1: det finns bra många fler studier på det här området än just de Hannah använder som exempel – exakt hur fördelningen mellan vilka arbetsplatser (och andra relevanta faktorer som kan vara värda att kontrolera för) vet jag inte på rak arm men det finns i alla fall en hel del studier på området som kommer fram till det samma som ovan nämnda studier…

      2: Du har troligtvis helt rätt i att det inte är en slump att man undersökte det man undersökte (så fungerar ju vetenskap – även när man väljer att slumpa testobjekt så är det ju ett medvetet val) – men jag är skeptiskt mot det du tycks antyda att man medvetet valt att välja att undersöka det man gjort för att man önskar ett visst resultat (vist data fiskning förekommer men det osanolikt att så många studier kommit fram utan att man uppmärksammat fiskningen)… och detta leder ochså till;

      3: Det tycks mig helt orimligt att stäla kravet “du måste tästa alla variabler” för att kunna uttala sig* – det handlar snarare om vad man kan uttala sig om utifrån vad man har testat – och det faktum att det skulle kunna se tvärt om ut i t ex kvinnodominerande yrken ändrar ju inte på det faktum att det ser ut som det gör inom de områden man har testat (notera dessutom att bara första studien säger hur/vart man testat. De andra vet vi inte – eller ja man får ju läsa raporterna men orka :P).

      * Alternativt är det rimligt som fan och då kan alla hålla käften hädan efter för vi kan aldrig testa alla variabler för något fenomen. 😛

    • Jag är inte så säker på att saken skulle bli bättre om det visade sig att män blir diskriminerade i vissa branscher och kvinnor i andra. Diskriminering är ju dåligt oavsett vem som drabbas.

  4. Att kvinnor diskrimineras (och män också ibland). Det låter inte helt osannolikt. Men hur skall diskrimineringen motverkas – det är det som är det svåra.

    • Första frågan man måste ställa sig är hur det kommer sig att arbetsgivare kan bete sig på ett så uppenbart olönsamt sätt? Varför går de inte i konkurs? Och svaret på hur de diskriminerande företagen kan klara sig, är att offren för sagda diskriminering tvingas (med hjälp av skatter och inflation) hålla sina förövare flytande.

      • Anledningen till att de inte går i konkurs är att konkurrenterna är lika dåliga. De är kanske inte dåliga på samma sak men på något annat. Det finns inga perfekta företag.

        Det behövs alltså inget som liknar en konspirationsteori för at förklara varför de överlever.

      • Det är knappast en konspirationsteori att hävda att det i Sverige förekommer skatter, riksbanken har ett inflationsmål, samt att riksdag och regering för en aktiv näringslivspolitik.

        Allt detta är nämligen allmän kännedom. Om någon skulle hävda att dessa saker inte gäller, så är det det som vore en konspirationsteori.

        Ej heller är det en konspirationsteori att hävda att dessa tre faktorer möjliggör diskriminering på arbetsmarknaden, eftersom det inte finns någon konspiration inblandad. (Det hade varit en konspirationsteori om jag sagt att syftet med skatter, inflationsmål och aktiv näringslivspolitik är att se till att kvinnor diskrimineras, men det gör jag ju inte — jag uttalar mig inte om syftet, utan bara om resultatet).

      • Du sa att offren (kvinnor?) för diskriminering genom skatter håller sina förövare (de diskriminernade företagen) flytande. Du får det att låta som att det finns en riktat skattefinansierat stöd till diskriminerande företag. Och det tycker jag liknar en konspirationsteori. Men eftersom jag förmodligen missuppfattat dig kan du kanske förklara vad du egentligen menar?

      • Antag att alla betalar skatt (oavsett om man drabbas av diskriminering eller ej) och att alla företag får skattemedel av staten som följd av den aktiva arbetsmarknadspolitiken (oavsett om de diskriminerar eller ej). Vad blir då resultatet?

        För de företag som diskriminerar så blir resultatet att de klarar sig, trots att de förtjänar att gå i konkurs. En stor vinst alltså.

        För de företag som inte diskriminerar så blir resultatet att de får en massa pengar, men å andra sidan tvingas konkurrera om arbetskraft med de dåliga företagen. Så en vinst och en förlust, alltså.

        För folk som inte diskrimineras på arbetsmarknaden så blir resultatet att de får fler företag att välja mellan. Men å andra sidan måste de betala en massa skatt till de dåliga företagen. Så återigen en vinst och en förlust.

        För folk som diskrimineras på arbetsmarknaden så blir resultatet att de inte får någon nytta av att det finns fler arbetsgivare (eftersom de extra arbetsgivarna diskriminerar dem), men däremot måste betala mer skatt.

        Slutsats: de diskriminerande företagen belönas, och offren för diskrimineringen bestraffas, och för alla andra är den förda politiken neutral. Och detta trots att den förda politiken inte hade detta som syfte.

      • Nej, så blir det ju inte. De diskriminerande företagen har ju konkurrensnackdelen att anställa sämre personal. Eftersom politiken inte gynnar dessa företag mer än andra företag så kvarstår den nackdelen. Alltså går de så småningom i konkurs om de finns andra betydligt bättre företag att konkurrera med.

        Anledningen till att det inte blir så är som jag skrev i början att det inte finns några perfekta företag. Alla är lite halvkassa så ingen behöver tampas med en perfekt konkurrent.

      • Om dåligt styrda företag (med rätt politiska kontakter) behöver X kr av politikerna för att klara sig, så får de X kr. Alltså går de aldrig i konkurs, trots att de har bättre konkurrenter. Och deras konkurrenter inser förstås att det inte lönar sig att vara kompetent, och satsar istället på den mer lönsamma nepotismen.

      • Vilka företag syftar du på? Det är ju en ganska grav anklagelse du riktar mot vårt ekonomiska och politiska system så det vore ju bra om du kan backa upp dina påståenden med fakta. Alltså: Namn på företag och beskriv det ekonomiska stöd de fått.

      • Ett välkänt exempel är att det första Annie Lööf gjorde som näringsminister var att ge Facebook 100 miljoner. Och SAAB fick ju massor med hjälp från regeringen (men det gick åt pipan iallafall). Det är inte heller unikt till Sverige; den amrikanska banksektorn och bilindustrin fick vardera enorma gåvor av amrikanska staten i samband med finanskrisen.

        Vidare är upplägget med en riksbank som skapar pengar ur intet (som alla betalar för via inflation) och lånar ut till förmånlig ränta till bankväsendet exempel på samma fenomen, och det sker öppet och precis hela tiden och är dessutom riksbankens uttalat primära funktion.

        Jag finner det fascinerande att du missat allt detta, med tanke på att inget är någon hemlighet eller det minska kontroversiellt att det sker. (Det enda som är kontroversiellt är att det skulle vara skadligt eller något att bry sig om.)

      • Jag hade faktist missat att man gett pengar till facebook – det är ju skandal då stat och kyrka är separerat 😛

      • (Det fanns ingen reply-knapp på Davids inlägg så jag svarar på mitt eget.)

        Jag har inte missat något av det där. Men jag har missat att de fick pengarna som tack för att de diskriminerar kvinnor. För jag trodde att vi pratade om det men inser att jag hade fel.

        Misskötta företag som är “too big to fail” får ibland statligt stöd. Det har du rätt i. Men det gäller ju inte företag i allmänhet utan just de som är stora. Och dessutom bara under kriser. Så det är ju trots allt ett undantag från hur ekonomin normalt fungerar.

      • Jag påstod aldrig att företagen fick pengar för att de diskriminerar kvinnor. Min tes är att när de får pengar så kan de kosta på sig att diskriminera kvinnor, speciellt om kriteriet att få pengar är att det går dåligt för företaget.

        Det är inte alls bara stora företag som får statliga pengar. T.ex. är hela tillväxtverkets uppgift att ge bort pengar, och de ger inte bort pengar till stora företag.

        Och även om det vore bara stora företag som får pengar, så skulle det innebära att dessa ges möjlighet att diskriminera kvinnor, och eftersom de är stora så kan de få andra företag att följa efter: företag gör mycket affärer med andra företag och om ett stort företag diskriminerar företag med t.ex. kvinnor i chefsposition, så kommer andra företag tvingas låta bli att ha kvinnor i chefsposition även när sagda kvinnor är bäst lämpade.

        Vidare är det inte alls bara i kristid som företag får pengar: riksbanken har alltid ett inflationsmål på 2%, även i goda tider, och pengarna som den skapar (som tas i inflation från alla andra) går till bankerna, som i sin tur väljer vilka företag de ska investera dem i, där de vet att dåliga investeringar inte kommer göra att banken går i konkurs. Vilket ger bankerna möjligt att kosta på sig att diskriminera kvinnor när de gör sina investeringar.

      • Har du hört att det är lättare att få jobb via kontakter någon gång?
        I det uttalandet blir ju logiken i rekryteringsprocessen tydlig (i varje fall i Sverige). Det handlar tydligen inte alltid att hitta den som är bäst för jobbet, utan att också undvika osäkerhet. En felrekrytering i Sverige, med våra traditioner och LAS-regler, upplevs tydligen som värre av flertalet arbetsgivare än att säkerställa att den som bäst får jobbet.

        Alltså föredrar många att anställa någon som det finns information om, även om den bara är en 7:a på en tiogradig skala, än att fortsätta att leta för att hitta någon som verkar vara en 9:a eller 10:a (på pappret), men samtidigt har flera okända faktorer. Vid intervjuer av arbetssökande som fått jobb visar det sig att varannan får det på en tidigare arbetsplats.

      • Men varför skulle detta möjliggöra könsdiskriminering? Har kvinnor mer okända faktorer än män? Och hur kommer det sig att arbetsgivarna diskriminerade kvinnor när det var exakt samma ansökan? Rimligtvis kan det inte finnas mer okända faktorer i den ena ansökan än den andra, när det är exakt samma ansökan.

      • Det var bara bristen på vad som kan tyckas vara bristande logik jag ville peka på. Hur kan en arbetsgivare bete sig på ett “olönsamt sätt”. Att anställa syrrans kille eller en kompisens dotter är kanske inte det mest rationella sättet att driva företag. Men ändå så är det ju så många rekryteringar går till.

        Att ifrågasätta förekomsten av diskriminering enbart för att det vore “oklokt” är kanske inte bästa motargumentet.

      • Om du tror att mitt argument bestod i att diskriminering inte förekommer för att det är irrationellt, så borde du nog läsa min kommentar igen.

      • En statistisk fördelning kan också utgöra en osäkerhet, dvs om man t.ex. anställer till ett jobb som kräver en viss fysisk styrka så är det en extra osäkerhet för kvinnor eftersom färre kommer att uppfylla det kravet.
        För en arbetsgivare/rekryterare som försöker göra ett urval så kan en sådan fördelning leda till diskriminering. Den enskilde kan naturligtvis inte rå för att en stor del av resten av ens kön inte uppfyller kraven, men samtidigt så har i princip ingen arbetsgivare/rekryterare resurser att utvärdera alla möjliga kandidater.
        Det är, eller kan i alla fall vara, både logiskt och rationellt, men det innebär inte att det är rättvist.

      • Ja, om arbetet innefattar moment med muskelstyrka och sökande med namn John statistiskt sett högre muskelstyrka än sökande med namn Jennifer, och ansökan undlät att nämna något om muskelstyrka, så är det förstås knappast oväntat att företag är med benägna att kalla John till intervju än Jennifer.

        Men då är ju förfarandet för att avgöra om diskriminering förekommer uppenbart trasigt, och då kan man ju inte säga något om vilka metoder som bör användas för att komma tillrätta med problemet med diskriminering (det problem man inte vet existerar, då man använt fel metod för att detektera det, kan man ju inte motarbeta).

      • Det är nog väldigt ovanligt att man har en så detaljerad kravspecifikation att det lätt går att bevisa om diskriminering förekommer eller inte. Det är svårt att skriva ner precis allt man önskar eller förväntar sig, inte minst eftersom de olika egenskaperna ofta bakas ihop. T.ex. kan man göra det väldigt lätt för sig och säga att men vill ha den lämpligaste för jobbet, men en sådan kravspecifikation är närmast omöjlig att utvärdera.

      • Första frågan man måste ställa sig är hur det kommer sig att arbetsgivare kan bete sig på ett så uppenbart olönsamt sätt? Varför går de inte i konkurs?

        Tja, varför åkte inga dataföretag från början av 90-talet dit på att de inte använde agil utvecklingsmetodik? Agil utvecklingsmetodik är ju, trots allt, en metodik som leder till betydligt effektivare resurshantering än den metodik som användes i början av 90-talet vilket leder till snabbare utveckling och mindre stressad utveckling, vilket leder till mindre buggig programvara. Att utnyttja agil utvecklingsmetodik hade med andra ord givit företag en klar konkurrensfördel gentemot andra företag. Så hur kommer det sig att företagen kom undan med det?

        Det är rätt enkelt – ingen använde sig av agil utvecklingsmetodik så det fanns inga företag som kunde dra ifrån med hjälp av den. För att halka efter konkurrenterna så måste konkurrenterna bete sig bättre än en själv. På frågan varför företag i början av 90-talet överlevde utan agil utvecklingsmetodik så är svaret att inga konkurrenter använde sig av agil utvecklingsmetodik heller. Vad gäller konsekvent undervärdering av kvinnor så klarar sig företag undan med det på att det inte finns tillräckligt många företag som inte gör det för att det ska straffa sig i någon större utsträckning.

      • Men om alla företag underlåter att anställa kvinnor därför att de är sexister, så kommer ju förr eller senare någon girig företagsledare komma på idén att anställa en massa kompetenta kvinnor (som det ju finns överskott av pga diskrimineringen), i syfte att utplåna alla andra företag från marknaden.

        Ditt exempel med agil programmering motvisas ju enkelt med att det inte längre är så att inget företag använder agil programmering. Så uppenbarligen är ju inte “inget företag tillämpar agil programmering för inget företag tillämpar agil programmering” något exemepl på något varaktigt fenomen.

      • Fast om nu alla företag underlåter att anställa kvinnor dörfär att de är sexsister så kommer den giriga företagdledaren ochså att vara sexist och inte se dessa kvinnor som lika kompetenta som de män som företagen slåss om att få “äga”… så som bäst är väll scenariot att personen i fråga anställer kvinnor i hop om att slippa betala lika lön för att på så sätt få en möjlig fördel på arbetsmarknaden… eller? 😛

        Ang. Agil så är frågan är det relevant om just det specifika fallet var ett långvarit fenomen eller inte? Det låter lite som att när någon förklarar gravitation med ett exempel där man släpper ett mynt från 1 m så svarar man det kan inte vara frågan om gravitation i mitt fall för då släpte man från 10 m. (Nu kan det förstås vara så att det som förklarar kortsiktiga processer skiljer sig från de som förklarar långsiktiga så klart men man bör då kunna ge mer svar än “ditt exempel gälde bara över en kort tid altså kan det inte ochså gälla över en lång tid” – om man inte formulerar det som en fråga eller fundering – kan det inte vara så att… :P)

      • Men även om den sexistiske företagsledaren endast anställer kvinnor i syfte att få betala lägre lön för samma kompetens, så kommer ju detta leda till konkurrensfördelar jämfört med de andra företagen. Och när de andra företagen ser att det finns vinster att tjäna i att anställa kvinnor så kommer även de börja göra det. Och då finns det konkurrens om att anställa kvinnor, varvid kvinnornas löner ökar. Slutresultatet, om företagens mål är vinstmaximering och det råder konkurrens, blir då att lönerna mellan kvinnor och män utjämnas.

        Problemet är dock att företagens mål inte är vinstmaximering och att det inte råder full konkurrens mellan dem. Vilket beror på skatter, inflation och aktiv näringslivspolitik, som jag beskrivit ovan.

        Angående agil programmering så var det uppenbarligen inte långvarigt eftersom det nuförtiden finns företag som sysslar med agil programmering. Anledningen till att jag drar slutsatsen att fenomenet inte var långvarigt är alltså inte att det hittils inte varat länge, utan att det bevisligen inte varade länge, eftersom vi vet att fenomenet har upphört.

        För att ta myntliknelsen: om jag hävdar att om man släpper mynt så kommer de att falla för evigt oberoende om vad som kommer i vägen, och sedan utför ett experiment där jag släpper ett mynt och det stannade när det nådde marken, så visar det exemplet att min teori är felaktig. Hade man inte brytt sig om att vänta tills myntet landade så hade man kunnat tro att min teori är sann (eftersom myntet ju föll neråt till en början), men nu vet vi att den inte är det.

      • Och när de andra företagen ser att det finns vinster att tjäna i att anställa kvinnor så kommer även de börja göra det.

        Om de fattar att det beror på att det första företaget anställer kvinnor, ja. Lättare sagt än gjort att korrekt lyckas koppla det, dock, av en rad anledningar. En är att intern anställningsstrategi inte precis är något som särskilt många utomstående har tillgång till, en annan är att vår syn på kön är en av hörnstenarna för vår förståelse av oss själva och världen runt omkring oss.

        För att ta myntliknelsen: om jag hävdar att om man släpper mynt så kommer de att falla för evigt oberoende om vad som kommer i vägen, och sedan utför ett experiment där jag släpper ett mynt och det stannade när det nådde marken, så visar det exemplet att min teori är felaktig. Hade man inte brytt sig om att vänta tills myntet landade så hade man kunnat tro att min teori är sann (eftersom myntet ju föll neråt till en början), men nu vet vi att den inte är det.

        Det du gör är motsvarigheten till att hävda att det måste handla om något annat än gravitation för att myntet inte har landat än.

      • Tack för förtydligandena.

        Ang. Agil så var inte problem att det har ändrat sig (det har det ju) utan att man pga det nekar att möjliga bakomligande processer till att det inte ändrade sig då inte kan vara samma som råder för ett annat fenomen (jag säger inte att det måste vara så heller). En bättre liknelse hade kanske varit;

        Anta att någon hävdade (:O) att normel är det som håller samman samhällen. Att då svara nej så kan det inte vara för vi har inte samma normer i dag som på1700-talet är för mig ett underligt svar – visst var det så att 1700-talets normer var kortvariga och inte är samma som i dag men det betyder inte att normer inte kan vara det som håller samhället samman…

        Tillbaka till Agil – just det var ett (relativt) kortvarit fenomen men vad säger att de processer som först höll tillbaka att företagen började använda agil inte ochså är samma processer som håller tillbaka företag från att göra andra förändringar? Kortvarighet ser inte jag som något avgörande svar. Jag håller dock med om att man kan säga (som jag skrev ovan) – Eftersom det i Agilfallet var så kortvarigt varför ska vi tro att samma processer ligger bakom mer långvariga upprätthållanden av “strukturer”? Men man kan troligen hitta mängder med fall (kommer på en hel del nu när jag börjar tänka på det) där enskilda företag inte ändrar på sig just för att inga andra ändrar på sig och på så sätt upphålls det dåliga – somliga av dessa fall är kortvarigare än andra… (sen om det är den egentliga förklarigen vem vet…).

        Eller med lite andra ord teorin “så här var det i början på 90talet” är inte felaktig för att det har ändrat sig NU (en viktigare fråga är vad som fick det att ändra sig (jag vet inte)). Att lägga för stor vikt till relativa tidsintervaller tror jag inte heller ger något “motargument” för att processerna för hur det var då inte ochså kan funka i andra fall (även om de är mer långvariga) utan kan som bäst ge en ledtråd om att det kan vara frågan om olika processer.

      • När normer eller processer är stabila över längre tid finns det ofta andra upprätthållande mekanismer som gynnar dessa, dvs som både gynnar de gamla och de nya i branschen (eller de på ytan gynnade/missgynnade) om de bevarar dem. Det är inte bara konservativt tänkande eller tröghet i systemet.
        Detsamma gäller troligen jämställdhetsrelaterade normer, om det bara hade handlat om ett “mäns förtryck av kvinnor” så hade de inte upprätthållits under så lång tid, dvs könsrollerna innehåller delar som gynnar både män och kvinnor, men inte på exakt samma sätt.

      • Det låter mycket rimligt. En sådan mekanism/faktor kan just vara den Übe pekar på (även om det kanske uppfattas mer implicit) – vi vill inte vara först att ändra oss om vi inte är säkra på att andra följer för då förlorar vi mer än vi vinner på det (och här räcker sällan att de andra lovar att följa efter) – pga oanade risker osv (det är ett allmänt kännt prolem när det gäller gruppbeslut som gäller mer än vi*)…

        * Vi är här vagt definerat som minst en individ och dem som hen ser som “viktigare”, att skilja från “dem andra” som “vi” måse förhålla oss till men “vi” inte har lika starkt band till.

      • Även i en konservativ miljö så testar människor och grupper gränser på ett sätt som gör att sådana normer inte är stabila utan upprätthållande även från andra hållet.

      • @ En annan andreas

        Nu hänger jag inte med… andra hållet? sådana normer? (nästan även konservativ miljö? men där har jag en störe aning om vad du kan tänkas mena). Förklara gärna om du känner du har tid och lust.

      • En konservativ miljö av typen “vi vill inte vara först med att ändra oss”.

        Normerna kan vara t.ex. könsstereotypt urval eller värderingar.

        Med andra hållet avses att oavsett vilken grupp man tror det är som har makten/övertaget så krävs det ett upprätthållande även från den andra gruppen för att normerna ska vara stabila.

      • Tack för svar då hänger jag med… och ja visst det var tänkt att ingå i det jag menade ovan även om jag uppenbarligen inte var tydlig nog med det. 😀

      • Om jag förstår dig rätt så hävdar du att även kvinnor uppehåller den här normen, vilket ju bevisligen är sant.

    • Jag tror faktiskt att medvetandegörande om hur det fungerar kan vara väldigt viktigt. Ungefär som inom pedagogiken – en lärare som filmar/bandar sig själv under ett antal lektioner och hör hur hen tilltalar olika elever på olika sätt och fullständigt omedvetet påverkar elevernas möjlighet – blir ofta ganska omedelbart en bättre lärare efteråt. Jag har faktiskt provat det under min egen praktik och det är verkligen helt sjukt hur medveten man blir om hur man själv skjutsar på vissa och håller kvar andra.

      Positionen som arbetsgivare och positionen som lärare kan ofta påminna om varandra (har en god vän som är arbetsgivare och vi hittar ständigt likheter), så jag kan tänka mig att ett likartat medvetandegörande om sina egna brister kan göra mycket.

    • “Är det det här som brukar kallas “kompetens, inte kön”?

      Nä det här är nog snarare “kön, inte kompetens” ;^)

  5. I min bok Jämställdhetsbluffen så rekommenderar jag blinda bedömningar av skriftliga ansökningar som ett verktyg i jämställdhetsarbetet. Allt som främjar att individens kompetens bedöms så korrekt som möjligt stödjer jag.

    • Det är nog bra, men jag tror inte att det är där den huvudsakliga effekten finns.
      Det man måste bli bättre på är att ta fram relevanta kriterier att utvärdera ifrån och se till att det alltid är flera personer inblandade i urvalen. Sättet som vi utvärderar kompetens på idag är ofta så undermåligt att man lika gärna kunde ha kastat tärning och det förvärrar problemet med bias kraftigt.

Svara